員（yuán）工與組織的感情培養
哈（hā）佛大學哲學教授喬賽亞·羅伊斯（sī）指出了（le）忠誠的三類表現（xiàn），一類（lèi）是忠誠於個（gè）體，即對某個人忠誠，比如忠誠於老板或太太；一類是對團體的忠誠，比如忠誠於某個組織；另一類是對一些原則的忠誠，比如信仰、思想或操守。這三類（lèi）忠誠有時是（shì）合在一起的，比如你可能忠誠於某個組織裏麵的人（rén），同時也忠誠於這個組織。
我們（men）在生（shēng）活中經常會發現，有時很難將這些合在一起的忠誠很好的區分開（kāi）來。比如在民營企業中，有些人隻是忠（zhōng）誠（chéng）於老板，但是不忠誠於這個組織（zhī）；在外資企業裏麵，員工通常隻（zhī）忠誠於企業這個組織，而對組織的最高領導，忠誠度較（jiào）低（dī）。進一步的研（yán）究證明，對於組織的忠誠要比對於個（gè）體的（de）忠誠穩定，對原則的忠誠又要比組織的忠誠穩定。
如果員工對組織有強烈的忠誠感，就（jiù）會不自覺地表現三種傾（qīng）向（我想這可能是“心理（lǐ）按摩”或“自我暗示”的結果）：
一:是渴望成為組織中的一分子，並（bìng）以在其中為榮；
二（èr）:是接受組織的目標和組織的共同價值觀；
三:是願意為組織付（fù）出更多努力與感情，即使在組織麵臨（lín）困難時也能不離不棄，共渡難關。因此，在現實生活（huó）中，如何讓在組織中的員工，從忠誠於組織（zhī）的某個個體，上（shàng）升到忠誠於組織，從而增加其穩定性，這在當今激劇動蕩的商業環境中，對組織來說具有很大的價值。
員工（gōng）對組織的忠誠，首先（xiān）來自於（yú）員工（gōng）對組（zǔ）織（zhī）的感情依附。大量研究表明，對組織有較強感情依附的員工具有較低的流失率和（hé）缺勤（qín）率，並具有較強（qiáng）的工作動力。那麽，如（rú）何才（cái）能提高員工對組（zǔ）織的感情依附呢？以下五點，對員工提高對組織的感情依附有很大的幫助。
１.讓（ràng）所有的員工有使命感
使命感，就是知道自己在做什麽，以及這樣做的（de）意義。一個組（zǔ）織（zhī）的（de）存在，並不僅僅是為了自身的生（shēng）存。如果組織存在的目的僅（jǐn）僅是為了自身的生存，那麽這個組織的存在對社會就沒有多大價（jià）值了。比如，一個企業的（de）存（cún）在，絕對不能僅僅以賺錢為唯一（yī）目標。除了賺錢之外，企業還應該（gāi）服務社會、創造文化、提供就業機會、提（tí）供高質（zhì）量（liàng）的產品和服務（wù）給消費者。
這些都是企業應該具有的目標，也可以說是企業的使命。一個企業如果從（cóng）管理層到（dào）普（pǔ）通員工都能形成這（zhè）樣的使命感，那（nà）麽這個企業最終一定會有很大的發展。仔細研究（jiū）那（nà）些世界著名企業，我們會發現，任（rèn）何一家企業都不是以（yǐ）贏利為自己的最高使命（mìng），它們大多以服務社會、造福人類、改變生活之類的崇高使命作為（wéi）自己企業文化的核心。
使命感並不僅僅是組（zǔ）織的事情。企業（yè）的所有事情最終都要落實到（dào）每個員工（gōng）身上，使命感也是如此。隻有當員工的認同並且從行為上體現了組織的使命，這時組織的使命感才真正得到（dào）了有效地貫徹。使命感是員工前（qián）進的永恒動力。工（gōng）作絕對不僅（jǐn）僅是一種謀生（shēng）的工具，即使（shǐ）是一份非常普通（tōng）的工作，也是社會（huì）運（yùn）轉所不能（néng）缺少的一環。
有人問三個正在教堂工地施工的建築（zhù）工（gōng）人同樣的問題：你在幹什麽？第一個工人說：“我在砌磚（zhuān）頭。”第二個工人說：“我在建（jiàn）世界上最（zuì）大的教堂。”第三個工人說：“我（wǒ）在建設一個淨化（huà）人們心靈的場所。”
為什麽做著同樣的工作，三個人的回答卻有著天壤之（zhī）別呢？其（qí）實這（zhè）種巨大的差異完全來源（yuán）於他們對自己所做（zuò）的工作的使命感的認知。使命感最重要的一個作用，就是能（néng）讓人分辨出（chū）他是在做事還是（shì）做事業，這對工作的執行和結果是具有決定性作（zuò）用的。
２.讓被解雇的員工（gōng）有公平感
公平是一種感覺。公平不（bú）單要強調結（jié）果的公（gōng）平，更加要強（qiáng）調程（chéng）序（xù）的公平。如果沒有一個公平的程序，就不可能會（huì）有一（yī）個（gè）公平（píng）的結果（guǒ）。在（zài）組織中，員工對公平感（gǎn）的體會，主要來源於升遷（qiān）機會（程序公平（píng））和待遇（結果公平（píng））。在程序公平和結果公（gōng）平之間，員工關注的不是絕對的公平，而是相對的公平（píng）。如果讓一個不合格（這也是相對其任職職位而言的）的員工（gōng）離開組織，並且（qiě）要讓其感覺到受到了公平（píng）的對（duì）待，這是一件極其（qí）困難的事情。這對組織中（zhōng）的人力資源部門和直線經理，提出了很（hěn）高的要求，但這又是一個對員工具有強烈感情依附的組織必須（xū）要求做到的。這就要求：第一，組織必須（xū）要有一個良好的績效鑒別係統。組織要能準確的量化員工的（de）績效，讓其充分理解公司（sī）對（duì）其所任職位的績效標（biāo）準，當他績效達不到標準時，要給（gěi）予他一定的時間（jiān），幫其分析並（bìng）改進其績效。第二，組織必須要有一個良（liáng）好的個體能力識別（bié）功能。組織必須向被解雇的員工清晰地傳達崗位的任職資格要求，分析其與職位不匹配之處，幫助其分（fèn）析可（kě）能與其能（néng）力和個性相匹配的職位。必（bì）須讓（ràng）其明白，如果讓其在不勝任或者其素質與職位不匹配的（de）崗位上混下（xià）去的話，對其來說是一個極不（bú）負責任的態度。隻會讓其“撿了芝麻，丟（diū）了西瓜”，為了這個“芝麻”，他可能失去了在另外某個領域取得巨大成功的機會（huì），這是對員工一種不負責任（rèn）的行為。要讓被解雇員工感覺到受到了公平（píng）的對待。這樣，他會（huì）把他離職對組織的負麵影響降到（dào）最低（dī），並且當其加入別的組（zǔ）織（zhī）後，仍會正麵的看待他所效力過的組織。被解雇員工對原（yuán）來效力過組織的評價，將極大的影響外部利（lì）益相（xiàng）關者對（duì）組織的評（píng）價，這對組織來說（shuō），是（shì）非常重要（yào）的。
３.讓核心員（yuán）工（gōng）獲得參（cān）與感
組織行為學的相關理（lǐ）論告訴我們，如果當一個人對某件（jiàn）事高度參與後，對這件事情的認同度會加強。根據（jù）２：８原理。核心員工是組（zǔ）織裏麵的數量的２，但卻產生了績（jì）效（xiào）的８。如果能讓這些核心員工對組織產生較強的感情依附，對組織的穩定和組織的持續發展，是（shì）十分關（guān）鍵的。穩定了這（zhè）些核心員工，就可以說組織穩（wěn）定了人才“質”的大多數。不管是使命感，還是（shì）歸屬（shǔ）感，都源於積極參與。當核心員工有機會參與工（gōng）作決（jué）策時（shí），他會（huì）感覺到得到了尊重，並對決策的最（zuì）終（zhōng）結果會更容易認同。當組織裏麵別的（de）成（chéng）員對最終結果存在異議（yì）的時候，他往往會站出來做解釋和說明，讓別人和（hé）他一同接受最終（zhōng）的結（jié）果。讓核心員工多參與組織決策的形成，這是一個（gè）很好的增加員工對組織感情依附的機會。組（zǔ）織在形成一個決議，特別是一個重大決議時，最好向多位骨幹員（yuán）工（gōng）征求（qiú）意見，以使他們獲（huò）得參與感，從而提高他們對決策結果的認同度和工作的積極性。
４.讓所（suǒ）有的員工有認（rèn）同感
讓所有的員工（gōng）都對組織有認同感，這是對組織提出的更高的要求。認同感的形成（chéng），除了前麵提（tí）到的要認同（tóng）使命感之（zhī）外（wài），還要在員工內心植入更多的情感和思想。認同感需要更長時間的經營。讓員（yuán）工了（le）解組織（zhī）的內部（bù）活動和相（xiàng）關信息是提高員工認同感的一種有效手段。員工會通過對組織日常（cháng）行為的觀（guān）察，來了解組織的特征與行事的準則，如果（guǒ）這些準則（zé）和員工的價值觀有某些相似的話，這（zhè）時員工就（jiù）會不（bú）斷（duàn）的對組織產生認同。員工的思想和組織的思想，會產生一個“交集”，這個時候，其實就是組織在影響員工思（sī）想（xiǎng）的一個過程。隨著員工（gōng）在（zài）組織裏麵工作的時間加長，這（zhè）個“交集”會越來越大，員工的認同感也就會越來越經濟改革，組（zǔ）織的特征就會影響員工個人的行事風格，員工就完全同化為“組織化”的人（rén）了。如能成為“組織化”的人，員工對組織的感情依附會很強，員工會以成（chéng）為（wéi）組織中的一（yī）員而倍感（gǎn）高興。此時，組織不（bú）隻是雇傭員工的勞動，也雇傭了員工的思想和感情。
５.讓留在（zài）組織中的員工有安全感
人（rén）是社會的動物，人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產生不同的反應，而這種反（fǎn）應，將會影（yǐng）響到人的行為表（biǎo）現，進而影響到個人在組織中的績效。對於那些符合組織要求的員（yuán）工，組織應該利用各種（zhǒng）機會，運用各種途徑（jìng），表示組織對他們的認同，讓他們有一（yī）種職業安全感。這（zhè）種安全感，也是一種廣義的報酬。這個時候，員（yuán）工會有（yǒu）一種很（hěn）強的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環（huán）境下，會對自己職業（yè）產生一個良好的預（yù）期，更加（jiā）會看重自己長期職業素養的提升，從而能激發自己的全部潛能，投（tóu）入（rù）工作。這個（gè）時候，員工（gōng）對組織會有很強的感情依附。
日本一些公司的終身雇傭製，就是很好的利用了這（zhè）一點。組織通過給合格的員工以充分的安全感，從而激發員工工作的全部潛能。相關學者的研究也表明，日本經濟戰後的飛速發展，給合格的員工進行終身雇（gù）傭（yòng）這（zhè）一製度功不可沒。
